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Se regula en los artículos 49 a 56 del TRLET, aprobado por el RDL 2/2015, de 23 de octubre.
Según el artículo 49.1: «El contrato de trabajo se extinguirá:
1) Por mutuo acuerdo de las partes.
2) Por las causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
3) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato [para los contratos temporales].
[…].
4) Por dimisión del trabajador», para lo que debe «mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
5) Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo
48.2 [que permite suspender el contrato en los casos de incapacidad permanente, si es esperable una mejoría del trabajador que le permita su reincorporación].
6) Por jubilación del trabajador.
7) Por muerte, jubilación […] o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo
44 [que, para los casos de la sucesión de empresas, dice que el nuevo empresario se subroga en la posición del anterior y los contratos se mantienen], o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.
[…].
8) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el artículo
51.7.
9) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
10) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.
11) Por despido del trabajador.
12) Por causas objetivas legalmente procedentes.
13) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género».
El TRLET se ocupa de regular específicamente algunas de estas causas, que se estudian en los epígrafes siguientes de este tema.
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2. DESPIDO DISCIPLINARIO. |
Arts. 54 y 55.
Se regula en los artículos 54 y 55 del TRLEstatuto de los Trabajadores.
Supone la resolución unilateral del contrato de trabajo por decisión del empresario fundada en un incumplimiento del trabajador.
1. Causas (artículo 54.2).
Según el artículo
54.2, son:
1) «Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
2) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
3) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
4) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
5) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
6) La embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.
7) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa».
2. Procedimiento (artículo
55).
El procedimiento para el despido disciplinario se regula en el artículo
55.
Se exigen determinadas exigencias formales, sin las cuales el despido será improcedente.
«El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador», en el cual deben «figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos».
3. Efectos.
El trabajador tiene 20
días hábiles para reclamar contra el despido ante los órganos de la jurisdicción social (artículo
59.3).
El juez declarará que el despido es procedente, improcedente o nulo (artículo
55.3):
1) Despido procedente:
a) Concepto. «El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación», y siempre que se hayan respetado los requisitos formales (artículo
55.4 del TRLET).
b) Efectos: el trabajador no tendrá derecho a indemnización ni a salarios de tramitación (artículo
55.7).
2) Despido improcedente.
a) Concepto. Tiene lugar cuando no haya quedado probado el incumplimiento alegado por el empresario o no se hayan cumplido los requisitos formales del artículo
55.1.
b) Efectos (artículo
56.1
a
3). Según el artículo
56 (apartados
1
y
2):
1. «… el empresario […] podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a 33
días de salario por año de servicio […], hasta un máximo de 24
mensualidades3.
[…].
2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación».
3) Despido nulo (artículo 55.5 y 6).
a) Concepto. Según Álvarez de la Rosa, el despido nulo se creó por el TC y la doctrina en los años ochenta, en virtud del cual, si el móvil del despido era una causa de discriminación o vulneraba un derecho fundamental, el empresario estaba obligado a readmitir al trabajador, sin posibilidad de elegir entre la readmisión o la indemnización. Luego fue introducido en la LET4.
Según el artículo 55.5 del TR de 2015:
«Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos [estos apartados fueron modificados por el RD ley 6/2019, de 1 de marzo]:
a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural […], o por enfermedades causadas por [el] embarazo, parto o lactancia natural, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión» por riesgo durante el embarazo o, una vez nazca el hijo, por el nacimiento; «el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos [por lactancia, nacimiento de hijos prematuros o guarda legal], o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3 [para el cuidado de hijos o familiares]; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento […], siempre que no hubieran transcurrido más de 12 meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
[…]».
b) Efecto. «El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir» (artículo 55.6).
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3. DESPIDO COLECTIVO. |
Art. 51.
Se regula en el artículo 51.
I. Despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (artículo 51.1 a 10).
1. Concepto.
Según el artículo
51.1:
«… se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de 90
días, la extinción afecte al menos a:
a) 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100
trabajadores.
b) El 10 % del número de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen entre 100
y
300
trabajadores.
c) 30 trabajadores, en las empresas que ocupen más de 300
trabajadores5».
Luego define qué se entiende por tales causas:
— «Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
[…].
— Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
— Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
— Y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado6.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a 5, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.
/ […]»7.
2. Procedimiento y periodo de consultas.
«El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores…», que «deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias […]. / […]. /
Transcurrido el periodo de consultas», si no hubo acuerdo, el empresario «remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral», dentro de los 15 días siguientes, su decisión de despido y sus condiciones (artículo 51.2).
II. Despido colectivo fundado en fuerza mayor (artículo 51.7).
Se regula en el artículo
51.7:
«La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo [un] procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado y en sus disposiciones de desarrollo reglamentario.
El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de 5 días desde la solicitud, y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa», en cuyo caso corresponderá a la empresa «la decisión sobre la extinción de los contratos
[…].
[…]».
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4. EXTINCIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS. |
Arts. 52 y 53.
Se regula en los artículos 52 y 53.
I. Causas (artículo 52).
Según el artículo
52: «El contrato podrá extinguirse:
a) [Ineptitud]. Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
[…].
b) [Falta de adaptación del trabajador]. Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente, el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. […]. La extinción no podrá ser acordada […] hasta que hayan transcurrido como mínimo 2
meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
c) [Despido individual por causas económicas,
etc.]. Cuando» concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del artículo 51, pero el número de trabajadores afectado sea inferior al que justifica un despido colectivo.
[…].
d) [Faltas de asistencia justificadas]. «Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en 2
meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los 12
meses anteriores alcance el 5 % de las jornadas hábiles; o el 25 % en 4
meses discontinuos, dentro de un periodo de 12 meses.
No se computarán como faltas de asistencia […] las ausencias debidas a huelga legal
[…], el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral […] y tenga una duración de más de 20 días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género
[…].
/ Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave».
e) Insuficiencia de consignación presupuestaria pública para el mantenimiento de contratos por tiempo indefinido concertados por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos, siempre que no cuenten con una dotación económica estable y se financien mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales.
II. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas (artículo 53).
Según el artículo 53:
1. [Requisitos]. El despido objetivo exige los siguientes requisitos:
a) «Comunicación escrita al trabajador», en la que se exprese «la causa.
b) Poner» simultáneamente «a disposición del trabajador […] la indemnización de 20
días [de salario] por año de servicio, […] con un máximo de 12
mensualidades.
[…].
c) Concesión de un plazo de preaviso de 15 días
[…].
2. […].
3. [Recurso]. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratase de [un] despido disciplinario».
4. [Calificación]. El despido se calificará como procedente, improcedente y nulo, en los mismos términos y con los mismos efectos que en el despido disciplinario.
/ […].
5. […].
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5. EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR: MENOSCABO DE LA DIGNIDAD DEL TRABAJADOR, ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO. |
I. Extinción por voluntad del trabajador.
El contrato de trabajo puede extinguirse por mera voluntad del trabajador, pero se distingue según que exista o no una causa justificada.
1. Sin causa justificada (dimisión).
Se denomina dimisión, y el artículo 49.d exige el preaviso que exijan los convenios colectivos o la costumbre del lugar. El trabajador no tiene derecho a ninguna indemnización, aunque el empresario sí tendrá derecho a ella cuando exista un pacto de permanencia en la empresa (artículo 21.4).
2. Con causa justificada (artículo 50).
Según el artículo
50.1: «Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo
41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
b) La falta de pago o [los] retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos
40 y 41 [movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo], cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados».
En estos tres casos, el trabajador tiene derecho a la indemnización prevista para el despido improcedente (artículo 50.2).
d) Además, también cabe por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de la violencia de género (aunque la ley no le otorga el derecho a una indemnización) (artículo 49.1.m).
II. Menoscabo de la dignidad del trabajador, acoso sexual y por razón de sexo.
Entre las obligaciones del empresario se encuentra la de respetar la dignidad del trabajador, que es uno de los derechos básicos de los trabajadores (artículo
4.2.e). Siendo ello así, su vulneración por el empresario puede fundar la extinción del contrato por voluntad del trabajador (artículo 50.1.c), además de poder constituir una infracción administrativa.
Las formas de atentado a la dignidad del trabajador pueden ser muy variadas: negarle una ocupación efectiva, atentar contra su intimidad o modificar sustancialmente las condiciones de trabajo en manifiesto perjuicio de la formación profesional.
Se incluyen los supuestos de acoso en el trabajo, que consiste en «toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo» (artículo
28.1.d de la Ley 62/2003, de 30 de diciembre).
Unas formas específicas de acoso son el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. El TRLET dice que los trabajadores tienen derecho a la protección frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo (artículo
4.2.e). Ambos son definidos en el artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres:
a) Acoso sexual. «… constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo» (artículo
7.1). La conducta puede llegar a constituir un delito de acoso sexual en el trabajo, tipificado en el artículo 184 del CP.
b) Acoso por razón de sexo. «Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo» (artículo 7.2).
Además, la Ley Orgánica 3/2007 establece:
1.ª En los procesos sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo solo estará legitimada la persona acosada (artículo 12.3).
2.ª En los procesos en que la parte actora alegue la discriminación por razón de sexo, corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad (artículo 13.1).
